회사 인사위원회 및 징계

인사위원회 구성

인사위원회 규정은 필수적 기재사항은 아니지만 인사 재량권의 남용을 방지하기 위해 인사위원회를 두어 인사를 정하는 것이 바람직합니다. 또한 투명한 인사운영을 위해 규정하는 경우가 많으며 별도의 인사규정으로 정하는 것도 가능합니다.

(참고) 인사위원회 구성은 사업장 규모에 따라 위원구성 및 수를 달리 할 수 있으며, 근로자 수가 적은 소규모사업장의 경우 반드시 인사위원회를 설치‧운영해야 하는 것은 아님
(참고) 인사위원회 구성 시 근로자위원을 포함하게 하는 것이 형평 원칙상 바람직함

인사위원회 구성은 보통 아래와 같이 진행합니다.
① 인사위원회(이하 “위원회”라 한다)는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성하되 근로자위원을 최소 1명이상 포함되도록 한다.
② 위원회의 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 위임한 자로 한다.
③ 위원회에는 인사(총무)담당자 1명을 간사로 둔다.

인사위원회 기능 및 운영

근로자참여 및 협력 증진에 관한 법률 제20조에 따라 “해고” 외 인사운영에 관한 사항은 노사협의회를 통해 운영할 수 있습니다만 해고에 대한 사항은 인사위원회를 설치하여 심사를 거쳐 진행하는 것이 일반적입니다.

인사위원회의 기능은 보통 아래와 같습니다.
① 임직원 표창에 관한 사항
② 임직원 징계에 관한 사항
③ 그 밖에 임직원 인사에 관하여 위원회 의결이 필요한 사항

또한 인사위원회의를 둘 경우 운영절차를 투명하게 함으로써 민주적인 운영에 노력할 필요가 있습니다.

(참고) 의결정족수는 민주적인 운영 원칙에 충실하게 정하되, 일반적으로 중요도에 따라 과반수 또는 3분의 2 이상 찬성 등으로 규정, 특히 징계에 관하여는 규정된 절차에 따라 충실히 운영될 수 있도록 유의

인사위원회 소집과 운영은 아래와 같이 규정하는 것이 일반적입니다.
① 위원회는 제00조에 따른 의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.
② 위원장은 회의를 소집하고자 하는 경우 원칙적으로 회의 개최 7일전에 회의일시, 장소, 의제 등을 각 위원에게 통보한다.
③ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 징계에 관한 사항은 재적위원 3분의 2이상의 찬성으로 의결한다.
④ 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때에는 결정권을 가진다.
⑤ 위원회의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.
⑥ 위원회의 의결사항이 특정위원에 관한 사항을 의결할 때에는 당해위원은 그 건의 의결에 참여할 수 없다.
⑦ 위원회의 운영방법 등 기타 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정할 수 있다.

징계진행 유의사항

보통 인사위원회는 임직원에 대한 징계를 공식적으로 진행할 때 소집하게 됩니다. 기존 판례를 보더라도 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계위원회의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우 이러한 절차를 거치지 않고 한 징계처분은 원칙적으로 무효입니다(대법원 1996. 2. 9. 선고 95누12613 판결)
취업규칙 등에 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 명문의 규정이 없는 경우 이해관계 있는 위원의 참석 하에 결정된 징계는 유효하다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결).
특별한 규정이 없는 한 징계위원회의 구성에 있어서 반드시 노동조합측 견해를 대변할 사람을 징계위원으로 참석시켜야 하는 것은 아니다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다35384 판결)

대법원 판례

아울러 징계를 진행하는 경우 대상자에게 반드시 사전 통지를 진행하여야 합니다.징계절차의 진행을 알리는 통지는 특별한 사정이 없는 한 징계대상자인 본인에게 직접 행해져야 하며 그렇지 않은 경우는 적법한 사전통지의 요건을 흠결한 하자가 있는 것으로 간주됩니다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결).

징계대상자의 부서 동료에 대한 사전통지 역시 부적법합니다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결).

절차적 제한 규정에서 징계대상자인 근로자에게 진술 기회를 부여하여야 한다고 규정되어 있다면 그 대상자에게 진술 기회를 제공하면 되는 것이고 진술 그 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아닙니다. 만약 징계대상자인 근로자에게 진술 기회를 주었는데도 근로자가 진술하지 않은 경우에는 통보만으로써 징계절차를 진행할 수 있습니다(대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결).

또한 재심절차를 거치도록 되어 있는 경우에 이를 무시하면 당해 해고는 무효입니다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다33552 판결)

징계위원회 필요 서류

징계절차에 있어 필요한 서류 등은 보통 아래와 같습니다.

업무	필요서류	비고
징계사유보고서 제출	징계사유보고서, 입증자료	부서장
인사위원회 소집	인사위원회 소집공고	대표이사
의결 요구	징계의결 요구서	위원장
본인 출석통지	인사위원회 출석통지서	인사위원회
인사위원회 회의	회의록
의결 요구	징계의결서
대상자 징계결과 통지	징계결과 통보서
재심 요구	재심청구서	징계 대상자
재심 회의 및 의결	재심회의록, 재심의결서	인사위원회
재심결과 통지	징계통보서, 해고통지서	대표이사